Jednou z najťažších vecí na riadení firmy je prepúšťanie zamestnancov. Hovorí sa: naberaj pomaly, vyhadzuj rýchlo. No to je len motivačná kvázi-poučka, ktorá neobsiahne dilemu medziľudských vzťahov, ani problémov, do ktorých sa malá firma môže dostať. Dá sa vôbec vyhadzovať rýchlo a bez toho, aby zostala medzi ľuďmi zlá krv? Aj o tom bude tento blog.

Pomalé naberanie

Teória pomalého naberania má svoju logiku. Kandidát je postupne vyfiltrovaný z talent poolu, keď je čiastočne identifikovaný a má záujem, začína sa proces preskúšania. Počas niekoľkých kôl pohovorov (pokojne aj 4-5) sa o ňom zistí všetko podstatné. Môže dostať jednoduchšie úlohy na preverenie znalostí alebo prístupu k riešeniu problémov. Takto to robia veľké firmy, napríklad Google.

Lenže pre malé firmy je to len teória. Ak sa zrazu ocitneš ako majiteľ SMB v krízovej situácii, kedy si projekty vyžadujú okamžité alokovanie kapacít, o nejakom pomalom naberaní nie je reč. Nechceš samozrejme riskovať, že deleguješ na nového neprevereného človeka dôležitú úlohu, no môžeš naňho presunúť niečo s minimálnym impaktom na reputáciu firmy, čo zároveň odbremení seniorného kolegu.

V IT segmente máme výhodu, naberať sa dá rýchlo aj kvalitne. Napríklad vďaka našej databáze, ktorá prepája dobre ohodnotenú prácu a kvalitných kontraktorov. No nie každé odvetvie má túto výsadu. A v tých odvetviach, ak by som sa na vec pozrel svojou optikou, by to skončilo dvomi scenármi: buď by musel začať operatívu riešiť majiteľ, alebo by projekt zlyhal kvôli nedostatočným kapacitám. Pomalý nábor si jednoducho nemôže dovoliť každá firma.

Rýchle vyhadzovanie

Nechávať si v tíme človeka, ktorého výkon nezodpovedá požiadavkám alebo potrebám firmy, nemá zmysel. Má zmysel okamžite sa ho zbaviť? Je to rovnaká situáciu, ako s pomalým naberaním. Veľká firma si môže dovoliť pustiť niekoľkých zamestnancov naraz a jej výkon nemusí byť ohrozený. Malú firmu takýto krok môže ochromiť už pri jednom prepustenom človeku.

Ak sa zamestnanec ukáže ako nevyhovujúci počas skúšobnej doby, je to no brainer, žiadna jadrová fyzika – rozlúčime sa. Ďalšie no brainers ústiace v ukončenie pracovného pomeru sú prehrešky voči etike ako je sprenevera, podraz, podvod, toxicita na pracovisku... Je to v rozkole s hodnotami, ktoré zastáva každý solídny zamestnávateľ. Ani mimo biznisu by si predsa nechcel zostať v kontakte s niekým, kto ti v živote vytvára drámu alebo ti úmyselne spôsobuje finančné škody. 

Čo ak sa ale nekompetentnosť zamestnanca ukáže až po roku a na veľkom projekte? Boli doňho už naliate nejaké peniaze cez školenia a tréning, má stanovený a vyladený workflow.

Občas môže ísť o nepríjemné manažérske rozhodnutie, ktoré nehovorí o tom, že je zamestnanec zlý. No má väčší finančný význam vziať seniora, ktorý toho stihne viac a vo vyššej kvalite. Aj v prípade, že nový človek bude seniornejší, odchádzajúci zamestnanec mu môže odovzdať agendu, a tento onboarding bude trvať niekoľko týždňov. Ďalšia čiarka proti rýchlemu vyhadzovaniu.

Ak niekoho púšťaš, vyťaž z jeho posledných týždňov ešte čosi. Výpovedná lehota určite nebude najproduktívnejšou etapou vo firme, ale s tým treba rátať.

Ako nepáliť mosty

Odchádzajúci zamestnanec môže byť na začiatku svojej kariérnej cesty. Pretrhnúť s ním všetky väzby alebo mu sťažovať napredovanie nemá zmysel. Za niekoľko desaťročí môjho pracovného života, najprv ako IT kontraktor-fakturant a neskôr podnikateľ, som sa stretol s rôznymi ľuďmi. Niektorí boli neskúsení juniori s neskutočným drivom, ktorý ich predurčoval na úspech. Problém bol len ten, že drive nie vždy vyváži absentujúcu expertízu.

Odkedy som začal podnikať, musel som si cibriť ďalšiu vlastnosť vo svojom skillsete. Rozpoznávanie tohto potenciálu ľudí, ktorí sú ešte len na začiatku. Naše cesty sa môžu znova pretnúť a vzájomne si pomôžeme. Preto zlá krv vo vzťahoch škodí obom stranám, nie len tej odchádzajúcej – neguje potenciálnu spoluprácu.

Dať pozitívnu referenciu, odporúčanie, alebo dokonca dohodiť inú prácu sa môže zdať ako príliš veľké gesto voči človeku, ktorého vyhadzujem. Ja sa na to však pozerám z pohľadu menšej firmy, v ktorej sú medziľudské vzťahy výraznou súčasťou pracoviska, nie z pohľadu HR manažéra neosobnej korporácie. Uvažujem viac ako podnikateľ, než ako manažér. Pokiaľ je človek fajn, len vidí svoje - alebo ty ako zamestnávateľ vidíš jeho - štastie niekde inde, tak sa samozrejme mosty nikdy nepália. Páliť mosty sa neoplatí. Ani v živote, ani v biznise.